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Benefícios e Formas de Utilização do Título de Maneira Diferente sem Alterar seu Sentido

O impacto do Big Data na gestão de talentos: como implementar e beneficiar a sua organização

Qual é o perfil de candidato mais adequado em relação ao fit cultural? Como comunicar de forma eficaz as políticas e informações relevantes da empresa para os colaboradores? Quais investimentos devem ser realizados em gestão de pessoas para o próximo ano?

Todas essas perguntas e outras relacionadas ao capital humano podem encontrar respostas através da utilização do Big Data no setor de Recursos Humanos.

O Big Data proporciona uma nova abordagem para lidar com os desafios da gestão de talentos.

A partir da coleta, análise e interpretação de dados relacionados aos colaboradores e candidatos, a ciência de dados oferece insights valiosos que podem guiar a tomada de decisões informadas e estratégicas em áreas críticas como recrutamento, engajamento, desenvolvimento e retenção de talentos.

Neste artigo, iremos explorar a aplicação do Big Data no RH, seus benefícios e desafios, além de estratégias para coletar dados dos colaboradores e candidatos visando aprimorar os processos de gestão de talentos. Continua a leitura!

Entendendo o Big Data e sua aplicação no RH

O Big Data é um processo de coleta de dados utilizado para extrair insights relevantes que podem embasar decisões estratégicas e operacionais nas empresas. Isso inclui a identificação de padrões ocultos, correlações desconhecidas, tendências emergentes e preferências dos clientes, entre outros aspectos.

No âmbito do RH, esse processo é conhecido como People Analytics. Essa análise de dados relacionados às pessoas da organização pode ser empregada para aprimorar indicadores de recrutamento, treinamentos e muito mais. Abaixo, apresentamos alguns exemplos práticos de como o Big Data pode ser aplicado na área de Recursos Humanos:

  • Análise do comportamento do colaborador: utilizando os dados dos colaboradores para aprimorar sua experiência na empresa;
  • Previsão de tendências para decisões corporativas: anticipando tendências futuras para embasar decisões mais certeiras na gestão de pessoas;
  • Seleção de candidatos com Big Data: identificando os candidatos ideais para uma posição através da análise de diversas fontes de dados;
  • Otimização das campanhas de endomarketing: melhorando as estratégias de comunicação interna com base em dados eficazes;
  • Melhoria da eficiência operacional: identificando e resolvendo gargalos na gestão de pessoas para aumentar a eficiência operacional;
  • Identificação de talentos internos: utilizando os dados de desempenho para identificar candidatos internos com potencial para assumir posições de liderança.

Leia também: Transformação digital no RH: tendências e impactos

Vantagens da implementação do Big Data na gestão de recursos humanos

Agora que já compreende o que é e como funciona, vamos analisar mais de perto os benefícios da utilização do Big Data na gestão de pessoas. Abaixo, destacamos como essa tecnologia pode transformar os processos de Recursos Humanos em diversas áreas-chave. Confira!

Recrutamento mais inteligente

Através da utilização de dados de sites de emprego e redes sociais, as empresas podem identificar candidatos com as qualificações ideais para determinada posição, evitando contratações inadequadas que poderiam gerar problemas a longo prazo, especialmente no que diz respeito ao custo de uma contratação equivocada.

Retenção de talentos

O People Analytics auxilia na identificação de padrões entre os funcionários que permanecem na empresa e aqueles que saem, permitindo às empresas desenvolver estratégias eficazes de retenção de talentos.

Análise de remuneração e benefícios

Através da utilização de dados de mercado e internos, o Big Data pode oferecer insights sobre a competitividade da remuneração e benefícios oferecidos pela empresa, auxiliando na formulação de estratégias de salário e benefícios mais eficazes para atrair, reter e motivar os colaboradores.

Avaliação de desempenho e feedback

A análise de People Analytics pode ser empregada para avaliar o desempenho dos colaboradores de forma mais precisa, identificando áreas de destaque e oportunidades de aprimoramento. Além disso, o feedback dos funcionários pode ser coletado e analisado em grande escala, proporcionando insights sobre a satisfação e o engajamento da equipe.

Planejamento de recursos humanos

Através da utilização de dados para prever as necessidades de recursos e distribuir tarefas equitativamente, as empresas podem evitar o esgotamento dos colaboradores e maximizar a eficiência da força de trabalho.

Essas abordagens evidenciam como o Big Data pode se tornar uma ferramenta decisiva para as empresas otimizarem seus processos de RH, promovendo uma tomada de decisão mais informada e estratégica em todas as etapas do ciclo de vida do colaborador.

Contudo, quais são os obstáculos a serem superados para alcançar essa maturidade digital em dados? Veremos a seguir esse tópico de maneira mais detalhada.

Desafios na implementação do Big Data no departamento de Recursos Humanos

Seja na perspectiva de novas habilidades, aquisição de tecnologias emergentes ou lacunas de informações, é crucial identificar e superar os principais desafios antes de implementar o Big Data no seu RH.

Privacidade e segurança de dados

Com o aumento das preocupações com a privacidade e as violações de dados, as empresas devem assegurar que os dados dos funcionários sejam coletados, armazenados e analisados de forma segura e ética, respeitando a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD).

Custo e recursos

A implementação de soluções de Big Data demanda um investimento significativo em termos de tempo, dinheiro e recursos. Neste ponto, é preciso avaliar prioridades e entender quais recursos a área dispõe de fato para seu projeto de People Analytics.

Pode ser viável começar a utilizar o Big Data em um ecossistema específico do RH, como recrutamento e seleção, por exemplo, e depois expandir o orçamento para outras áreas de gestão de pessoas.

Plataformas múltiplas e limpeza de dados

A gestão de múltiplas plataformas no ecossistema de gestão de pessoas e a limpeza e organização de dados podem ser desafiadoras, exigindo recursos adicionais e conhecimentos especializados.

Interpretação dos dados

Nem sempre os profissionais de RH possuem as habilidades de análise de dados necessárias para compreender e interpretar os insights gerados pelo People Analytics. Apresentar os dados de forma clara e contextualizada pode facilitar a compreensão e a tomada de decisões.

Desmistificar a “desumanização” dos Recursos Humanos

Há receios de que a implementação de análises de dados possa remover o aspecto humano dos processos de RH Digital. É fundamental desconstruir essa ideia, promovendo a noção de que a tecnologia torna o trabalho de gestão de pessoas mais estratégico.

Leia também: Inteligência artificial no RH: qual o impacto e como aplicar?

Estratégias para eficiência na coleta, análise e interpretação de dados no RH

Como mencionado, uma das principais lacunas para aproveitar os recursos do Big Data é a correta seleção, análise e interpretação dos dados. Nesse sentido, a área de gestão de pessoas precisa contar com especialistas em People Analytics, que são profissionais de ciência de dados com expertise em gestão de pessoas.

Para facilitar essa jornada, listamos algumas dicas e estratégias para tornar esse processo do cientista de dados em gestão de pessoas mais eficaz:

Identifique o problema

Comece definindo claramente o problema a ser abordado e as metas da organização relacionadas ao People Analytics. Certifique-se de que o problema seja relevante e que haja dados disponíveis para uma análise eficaz.

Automatize a coleta de dados

Utilize sistemas de gestão de RH e ferramentas de automação para coletar dados de forma eficiente. Isso pode incluir sistemas de gestão de talentos, software de folha de pagamento e pesquisas de engajamento dos funcionários.

Verifique a precisão dos dados

Assegure-se de que os dados sejam precisos (livres de erros ou imprecisões), completos (abrangentes) e adequados para a análise, ou seja, devem estar vinculados ao problema a ser resolvido.

Por exemplo, não faz sentido coletar dados de engajamento de candidatos se o problema a ser solucionado é a comunicação deficitária com os colaboradores.

Prepare os dados

Organize os dados para análise, o que pode envolver a limpeza de dados inconsistentes, a normalização de formatos e a seleção de recursos relevantes. Essa etapa é essencial para garantir que os dados estejam prontos para a modelagem.

Construa e valide o algoritmo

Escolha o algoritmo de modelagem mais apropriado com base no tipo de problema e nos dados disponíveis. Ajuste e valide o modelo para garantir sua precisão e generalização, utilizando técnicas como validação cruzada e ajuste de hiperparâmetros.

Invista em ferramentas de visualização de dados

Utilize ferramentas de visualização de dados para transformar os dados em gráficos e dashboards intuitivos e fáceis de entender. Isso facilitará a interpretação dos dados e a comunicação das percepções para as partes interessadas.

Ao adotar essas estratégias, o departamento de RH será capaz de coletar, analisar e interpretar dados de forma eficiente, possibilitando decisões informadas que impulsionem a performance organizacional e o bem-estar dos colaboradores.

Agora que você compreende como o Big Data pode influenciar positivamente a gestão de talentos da sua organização, que tal se aprofundar mais no assunto? Recomendamos a leitura do artigo RH Data Driven: como construir um RH orientado a dados

https://blog-forbusiness.vagas.com.br/big-data-rh/